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Roulement du personnel: comment calculer et prévenir

Si vous essayez d'évaluer l'efficacité du travail du personnel, les indicateurs les plus significatifs seront le coût des salaires et des paiements divers, le temps consacré à la gestion de la documentation par le personnel et le taux de rotation. Parmi ces indicateurs, celui-ci représente l’une des plus grandes difficultés de calcul et de son impact, il existe de nombreuses raisons objectives à cela.

Déterminez le taux de roulement, les algorithmes utilisés pour le calculer et les facteurs pouvant l’affecter.

La fluidité n'est pas encore l'antithèse de la stabilité

L'épithète "coulante" est généralement utilisée pour caractériser les substances liquides, cela signifie instabilité de l'état, tendance à la changer instantanément. Appliqué aux cadres, le terme «fluidité"Signifie également un changement de statut dans la gamme" licenciement - emploi ". Non seulement la fréquence de changement de ce statut, mais également le temps pendant lequel l'employé reste dans le personnel sont pris en compte.

Sous "Taux de rotation du personnel" (CPC) il est habituel de comprendre l'attitude des employés libérés du service pour la durée du rapport par rapport à leur nombre moyen pour le même indicateur de temps.

ATTENTION! «Le taux de rotation est un indicateur neutre, mais il est de coutume d’évaluer sa croissance comme un facteur négatif, indiquant que les employés ne sont pas satisfaits de l’un des aspects de la vie de l’entreprise ou que les employés ne sont pas satisfaits de la direction.

Un licenciement affecte-t-il le chiffre d'affaires?

Le licenciement en soi ne signifie pas un roulement. Lors du calcul du coefficient requis, seuls les motifs de licenciement sont pris en compte, indépendamment de la production ou des besoins de l'État. Ceux-ci comprennent:

  • désir de l'employé
  • absentéisme
  • partir sans permission,
  • manquement à la discipline ou à la sécurité
  • échec de la certification
  • traduction de travail, etc.

Les motifs de licenciement qui ne sont pas pris en compte dans la détermination du rendement sont les suivants:

  • réduction des effectifs
  • réduction des effectifs
  • réorganisation
  • changement de direction et, par conséquent, changements de personnel,
  • départ à la retraite des employés.

Types de roulement du personnel

Selon l'endroit où les membres du personnel relevés de leurs postes se déplacent, ils distinguent différents types de chiffre d'affaires:

  • au sein de l'organisation - les employés changent d'emploi sans quitter l'entreprise ou l'entreprise (par leur propre décision ou à l'initiative de la direction),
  • organisation externe - les employés quittent une entreprise donnée ou la transfèrent en une autre, parfois même dans une zone de production différente.

Si nous prenons en compte les différents paramètres permettant de déterminer le rendement, vous pouvez diviser la fluidité en:

  • absolu - le rapport entre le nombre de personnes mises à pied et la composition totale de l'entreprise pour la période de temps allouée:
  • parent - un indicateur plus précis vous permettant de calculer le chiffre d'affaires de chaque unité, au sein d'un certain âge, sexe, parmi les salariés ayant une ou plusieurs expériences, sur des motifs de licenciement, etc.

En ce qui concerne le motif du départ, la fluidité peut être:

  • actif - le salarié souhaite quitter ou changer de travail, car il est mécontent de certains facteurs internes: salaire, attitude, conditions de travail, etc.,
  • passif - l'un ou l'autre employé ne convient pas à l'entreprise pour son travail ou ses qualités personnelles.

D'ancienneté

Selon le nombre de personnes ayant travaillé avant de cesser de fumer, différentes conclusions peuvent être tirées:

  • les six premiers mois caractérisent l’efficacité du recrutement,
  • la première année indique les mécanismes existants pour l’adaptation des employés,
  • trois années parlent d'un système de relations de travail établies, de la stabilité de l'organisation elle-même.

Fluidité en fonction des raisons du départ

Les principales raisons du licenciement d'un employé en disent long sur le salarié lui-même, mais aussi sur les règles de l'entreprise. Dans le cahier de travail, il peut être «volontaire» ou «tel que convenu par les parties», mais la vraie raison peut en être différente. La direction et les ressources humaines sont mieux informés des véritables facteurs qui influencent le chiffre d’affaires que de se cacher derrière un langage rassurant. Ce n’est que dans ce cas que l’on peut influer sur la situation.

La formule de calcul du taux de roulement

Le coefficient de rendement est calculé commodément par la formule:

CPC = (USZH + UIR) x 100 / MF,

CPC - taux de rotation,
USZH - le nombre de travailleurs licenciés à leur propre demande,
UIR - le nombre d'employés licenciés à l'initiative de la direction (absentéisme, casier judiciaire, violation de la discipline, etc.),
Milieu de gamme - le nombre moyen d'employés pour la période du rapport.

Effectif - un indicateur indépendant

Le nombre de membres du personnel figurant sur les listes pour la période considérée reflète la dynamique de la composition du collectif de travail.

Pour le déterminer, vous devez noter mensuellement le nombre d'employés à cette date (généralement le 1er jour du mois).

Ensuite, ils procèdent en fonction de la période de rapport sur laquelle il est nécessaire de calculer le médium ou la CPC: résumez les chiffres reçus et divisez-les par le nombre de mois.

Par exemple, pour un an, les médiums seront: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. Parfois, ils sont considérés comme des paires de mois, en additionnant les indicateurs tous les deux mois et en les divisant par 2, en prenant le nombre requis de paires pour le montant déclaré: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + ...

Taux de rendement absolus et relatifs

Des limites approximatives sont établies dans lesquelles la fluidité est considérée comme normale - 3-5%, une équipe relativement stable ayant un CPC de 5-9%. Un indicateur inférieur à 3% indique une stagnation, un chiffre supérieur à 50% indique des problèmes graves.

Plus précisément, les limites de rendement peuvent être déterminées en fonction d’indicateurs spécifiques.

  1. Pour les employés de différents niveaux, différents indicateurs peuvent être considérés comme la norme:
    • cadres supérieurs - 0-2%,
    • gestionnaires ordinaires - jusqu'à 10%,
    • employés ordinaires - jusqu'à 30%,
    • personnel non qualifié - jusqu'à 50%.
  2. Les limites dans différents domaines du travail sont très différentes:
    • technologie informatique - 8-10%,
    • production - 12-15%,
    • commerce - jusqu'à 30%, etc.

IMPORTANT! CPC et MF - indicateurs les plus informatifs dans une perspective dynamique.

Exemple de calcul du débit

En janvier 2015, 10 employés de l'atelier de massage Inspiration travaillaient: administrateur, femme de ménage et 8 artisans. En février, deux maîtres ont démissionné pour en remplacer trois autres. En avril, un autre maître est venu. En mai, il a été décidé de recruter un administrateur junior et, en juin, dans le cadre de l'expansion des activités, un autre nettoyeur a été embauché. En septembre, un maître a demandé un calcul, alors qu'il déménageait dans une autre ville. Ainsi, 3 personnes ont été mises à pied au cours de l'année et 5 ont été embauchées. Nous calculerons le taux de rotation annuel de ce salon.

Tout d'abord, nous déterminons le nombre moyen d'employés:

C1 (janvier) - 10 personnes
C2 (février) - 10-2 + ​​3 = 11 personnes
C3 (mars) - 11 personnes
C4 (avril) - 12 personnes
C5 (mai) - 13 personnes
C6 (juin) - 14 personnes
C7 (août) - 14 personnes
C8 (septembre) - 13 personnes
C9 - C12 (octobre-décembre) - 13 personnes.

MF = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13 x 3): 12 = 150: 12 = 12,5.

CPC pour l'année: 3 x 100 / 12,5 = 24%. Pour les entreprises de ce niveau, il s'agit d'un indicateur assez normal.

Quel est le roulement du personnel

On pense que le personnel est l’atout le plus important de toute entreprise. Et c'est difficile de discuter avec ça. Le développement de la technologie a conduit à ce que, dans la plupart des cas, les entreprises se font concurrence principalement grâce à des spécialistes hautement qualifiés. On peut en dire autant des sociétés de technologie telles que Facebook et Google. L'avenir des entreprises modernes dépend en principe de leur volonté et de la volonté de leur personnel de continuer à innover.

Bien sûr, la plupart des entreprises comprennent que leur position prédominante sur le marché est liée aux personnes, mais seules quelques-unes d’entre elles réfléchissent sérieusement à la manière d’améliorer le processus de rétention des employés et de réduire le taux de rotation du personnel.

En fait, le roulement du personnel désigne le pourcentage d'employés qui quittent l'entreprise au cours d'une certaine période. Le roulement du personnel étant un processus très coûteux, les responsables des ressources humaines doivent mettre en œuvre des pratiques pour maintenir les équipes de travail.

Le taux de rotation du personnel dépend souvent de la portée de l'entreprise. Ainsi, par exemple, dans le commerce de détail et la restauration, le chiffre d'affaires est considéré comme la norme à 20-30%, alors que pour une entreprise informatique ce chiffre sera un signal alarmant. Mais dans tous les cas, chaque entreprise doit contrôler les processus de déplacement du personnel.

Calcul du roulement du personnel

Vous pouvez calculer le roulement du personnel en utilisant une formule simple. Le nombre d'employés qui ont cessé de fumer au cours du mois est divisé par le nombre moyen d'employés, puis le montant reçu est multiplié par 100:

Roulement du personnel = nombre de démissionnaires / nombre moyen d’employés x 100

Dans des cas individuels, de nombreuses questions se posent quant à l'utilisation correcte de cette formule. Par exemple, que faut-il prendre en compte lors du calcul - unités à temps plein ou nombre total d'employés? Que faire des travailleurs temporaires? Mais que se passe-t-il si l'employé est déjà en voie de licenciement? Ces questions rompent la formule et nécessitent des méthodes de calcul plus claires.

Essayons de résoudre le problème étape par étape. Nous devons donc obtenir un indicateur de roulement du personnel. Que faut-il faire pour cela?

Étape 1: Calculer les effectifs

Le nombre total d'employés devrait inclure tous les employés qui sont reflétés dans la masse salariale. Les employeurs devraient également compter les travailleurs temporaires et les employés en congé, y compris les congés sans solde. Les effectifs n'incluent pas les entrepreneurs indépendants et les travailleurs temporaires.

Le système de paie doit être configuré pour donner le nombre total d'employés, et les employeurs doivent gérer ce rapport de manière uniforme tout au long du mois. Plus le nombre de points de données utilisés est important, plus le calcul du rendement est précis.

Étape 2: Calculer le personnel moyen

A l'étape suivante, il est nécessaire de diviser le nombre total d'employés par mois par le nombre de recettes sur la masse salariale au cours d'un mois donné:

Nombre moyen d'employés = somme du nombre total d'employés de chaque rapport / nombre de rapports utilisés

Dans l'entreprise, le nombre total d'employés est fixé trois fois par mois - au début, au milieu et à la fin de chaque mois. Le nombre total d'employés au 1 er janvier est de 143 employés. Au 15 janvier, le nombre total d'employés était de 148. Au 30 janvier, le nombre total d'employés était de 151 employés. À l'aide de la formule, l'entreprise A résume trois indicateurs du nombre total d'employés (143, 148 et 151), puis divise le chiffre par le nombre de rapports (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

L’effectif moyen de l’entreprise A en janvier était de 147,333.

Étape 3: Calculez le nombre de retraités

L'étape suivante consiste à compiler une liste des personnes avec des dates d'achèvement de leur travail dans l'organisation dans un délai d'un mois. Le nombre de licenciements au cours du mois comprend à la fois les licenciements de son propre gré et les licenciements non de son propre gré. Toutefois, les employés en vacances ne sont pas inclus dans la liste.

En janvier, société A:

  • 2 employés envoyés en congé payé,
  • avec 5 employés d'agences ont résilié le contrat,
  • a mis fin au contrat de travail avec 1 employé,
  • 2 employés licenciés pour TC,
  • 1 employé envoyé en congé non payé.

Seuls trois employés devraient être inclus dans le nombre de ceux qui ont démissionné au cours du mois: un employé qui a démissionné seul et deux employés qui ont démissionné de leur travail.

Étape 5: Calculer le roulement du personnel

La plupart des employeurs visualisent le taux de rotation du personnel sous forme de pourcentage. Par conséquent, les spécialistes des ressources humaines multiplient le taux de l'étape 4 par 100 pour obtenir le taux de rotation mensuel du personnel.

0,0204 x 100 = 2,04%

Ainsi, la société A a eu un taux de rotation du personnel de 2,04% en janvier.

Étape 6: taux de rotation du personnel pour l'année

La plupart des employeurs veulent connaître le taux de roulement du personnel non seulement pour le mois, mais aussi pour l'année. Pour déterminer le taux de roulement du personnel pendant un an, il vous suffit de récapituler les indicateurs pour chaque mois.

Par exemple, si en avril l'employeur peut calculer les chiffres pour les trois premiers mois de l'année, la formule sera très simple:

TC pour janvier + TC pour février + TC pour mars

L’indicateur pour l’année est déterminé plus loin en ajoutant les 12 mois suivants:

TC pour l'année = TC en janvier + TC en février + TC en mars + TC en avril +. + TC en décembre

Comment réduire le roulement du personnel

L'indicateur de roulement du personnel dépend de nombreux facteurs, mais certainement pas uniquement du niveau de salaire. Au contraire, il est influencé par l'ambiance générale de travail et les conditions que vous proposez aux employés. Les employés se sentent à l'aise lorsque l'environnement de travail les aide à atteindre leurs objectifs. Les meilleurs employés sont ceux qui partagent la vision et les valeurs de l'entreprise.

Plusieurs recommandations peuvent être faites pour réduire le roulement du personnel:

  • Embauchez les bonnes personnes, tout d’abord, en vérifiant leurs compétences et leur comportement en équipe. Bien entendu, l'entretien donne une idée de la capacité d'une personne à correspondre à la culture de l'entreprise, mais la clé pour choisir les meilleurs employés est de déterminer dans quelle mesure elle peut faire le travail.
  • Embaucher des professionnels parce qu'ils sont des artistes clés. Vous devez juste vous assurer qu'ils ne s'ennuient pas du travail. Pensez à la manière d’enrichir et de diversifier leurs fonctionnalités.
  • Offrir un ensemble d'avantages attrayant et concurrentiel. Pour ce faire, vous devrez bien étudier les besoins de votre personnel. Pour un jeune public, un horaire flexible, la possibilité de faire du sport, etc. peuvent être intéressants, alors que pour les employés plus âgés, il peut s'agir d'autres privilèges. La chose la plus importante est de ne pas gaspiller de l'argent sur des bonus qui créent simplement une image.
  • Donner aux gens la possibilité de partager des connaissances à travers des ateliers, des présentations, du mentorat et d'autres formats. Les employés aiment partager ce qu'ils peuvent faire mieux que d'autres.
  • Toujours respecter les employés. Écoutez-les attentivement et utilisez leurs idées. Ne les honte jamais pour des erreurs.
  • Féliciter les employés pour de bons résultats. Votre reconnaissance de leur contribution au développement de la société est la motivation la plus puissante. Il est important que les gens sachent que leur travail est important.
  • Les gens veulent profiter de leur travail. Rendre le travail agréable. Utilisez les talents de chaque personne.
  • Permettre aux employés de trouver un équilibre entre le travail et la vie personnelle.
  • Impliquez les employés dans la résolution des problèmes qui affectent leur travail et dans la direction générale de l'entreprise, lorsque cela est possible. Engagez-les dans des discussions sur la vision, la mission, les valeurs et les objectifs de l'entreprise. Ces sujets n'auront jamais de sens pour eux s'ils les lisent simplement par courrier électronique ou sur le portail de l'entreprise.
  • Encouragez une productivité élevée et associez le salaire à cet indicateur. Les employés clés ne perdront jamais leur motivation s’ils voient que leurs efforts sont reconnus et récompensés.
  • Célébrez le succès. Enregistrez la réalisation des objectifs importants. Avoir une belle cérémonie.
  • Célébrez les traditions d'organisation. Faire des œuvres de charité, organiser des ateliers, regarder des films ensemble, etc.
  • Fournir des possibilités d'apprentissage parallèle et d'avancement professionnel. Les gens aiment savoir qu’ils ont de la place pour la croissance.
  • Fournir une opportunité de croissance personnelle à travers des tâches difficiles et une responsabilité accrue.

Comment les taux de rotation du personnel sont calculés: formule de calcul

Comment calculer le roulement du personnel? Dans la pratique de la gestion du personnel, différentes formules sont utilisées pour calculer l'indicateur dont nous avons besoin.

Certaines méthodes calculent le rapport entre le nombre de travailleurs mis à pied qui ont quitté l'organisation au cours de la période de reporting et le nombre moyen d'employés pour la même période.

La particularité de cette méthodologie est que tous les employés ne sont pas comptés dans le nombre de personnes licenciées, mais uniquement ceux qui sont partis de leur propre chef ou à l'initiative de l'employeur:

  • pour l'absentéisme
  • pour violation des règles de sécurité,
  • en cas de départ non autorisé du travail,
  • en raison de résultats de certification insatisfaisants, etc.

D'autres experts considèrent cette méthode comme ambiguë, car elle ne répond pas à la question suivante: que faire si une personne quitte formellement son départ volontaire, mais que la vraie raison est différente?

Il existe une autre technique qui vous permet de calculer le taux de rotation, dont la formule de calcul est la suivante:

,

  • Chuvol - le nombre de personnes qui ont quitté l'organisation au cours de la période de référence,
  • HSS - le nombre moyen pour la même période.

En tout état de cause, pour obtenir un tableau plus clair et plus complet, une analyse plus poussée des motifs de licenciement est nécessaire.

Où et pour quoi est utilisé

Cet indicateur est utilisé dans les services du personnel, les services de gestion du personnel, la main-d'œuvre et les salaires, ainsi que dans les domaines financier et économique (selon la structure organisationnelle de l'entreprise) en tant qu'indicateur montrant le niveau et la nature du mouvement de main-d'œuvre.

Comme tout indicateur, cet indicateur nous informe s'il y a des problèmes en ce moment ou si tout va bien. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Les gestionnaires de capital humain doivent conserver un registre constant des licenciements par catégorie de personnel, par unité de l'entreprise, en examinant les caractéristiques non seulement quantitatives mais également qualitatives du phénomène, c'est-à-dire en analysant les raisons du roulement du personnel.

Valeurs normatives du taux de roulement

Dans la pratique, il a été établi que la rotation du personnel jusqu’à 5% est normale. Il indique le renouvellement des ressources humaines, ce qui influe favorablement sur les activités de l'entreprise: les employés prennent leur retraite, déménagent dans un nouveau lieu de résidence et ceux qui travaillent inefficacement partent.

Mais si le taux de roulement dépasse 50%, il s'agit d'un phénomène extrêmement négatif. Un tel roulement de personnel entrave le fonctionnement normal de l'organisation et entraîne une dépense inefficace des ressources. Les nouveaux employés doivent être formés en permanence, ils doivent payer pour les services des agences de recrutement et mener des entretiens avec les candidats.

Le taux de rotation normal d’une entreprise donnée peut varier considérablement selon:

  • type d'activité de l'entreprise
  • la zone où l'entreprise opère
  • conditions de travail
  • d'autres facteurs.

Il est conseillé à chaque entreprise de déterminer son niveau optimal de changement de personnel en termes de coûts et de le prendre comme norme. À cette fin, il est nécessaire de suivre l'évolution du phénomène dans la dynamique, en prenant des données, par exemple, au cours des cinq dernières années, puis de décider si vous réduirez l'indicateur ou si vous serez satisfait du niveau existant.

L'analyse de la rotation du personnel vous permet d'identifier les raisons de l'excès des valeurs réelles par rapport à la normale. Après cela, vous pouvez élaborer un plan d’action pour remédier à la situation.

Raisons du roulement du personnel

La rotation du personnel peut être due à divers facteurs. Considérez le plus commun:

  1. Type d'activité de l'entreprise. Par exemple, dans les organisations professionnelles, le taux de rotation du personnel est toujours supérieur à celui des entreprises manufacturières.
  2. Lieu de l'organisation. Dans les grandes villes, il est plus facile de trouver des alternatives d’emploi. Dans les petites localités, les candidats n'ont pas un choix aussi vaste. Par conséquent, dans des postes similaires, le chiffre d'affaires sera beaucoup plus faible.
  3. Groupe trop jeune ou, au contraire, groupe d’âge: les jeunes ont plus de chances de changer d’emploi fréquemment et les retraités peuvent décider de mettre fin à leur activité professionnelle à tout moment. Les employés d'âge moyen sont plus intéressés par le maintien d'un emploi permanent.
  4. Incohérence du niveau de salaire avec les réalités du marché. Les bas salaires sont l’une des principales raisons du changement d’emploi des employés qualifiés. Une compréhension claire des niveaux de salaire du marché correspondant à chaque unité d’emploi est nécessaire.
  5. Absence de perspectives de développement et de croissance. Les employés les plus prometteurs recherchent le développement professionnel et la croissance de carrière. Et si l'employeur actuel ne peut pas assurer la croissance nécessaire, l'employé sera forcé de rechercher des opportunités de développement professionnel externes.
  6. Horaires de travail peu pratiques ou mauvaises conditions de travail.
  7. Mauvais climat dans l'équipe. C’est un facteur subjectif, mais il arrive parfois que les dirigeants fassent l’objet d’une réclamation excessive auprès de leurs subordonnés, de relations complexes avec leurs collègues, de difficultés d’adaptation de nouveaux employés et d’engendrer un roulement excessif.

Que peut-on faire pour stabiliser la limite d'élasticité

Une surveillance constante des mouvements de personnel, le calcul du taux de rotation et l'analyse des raisons de sa mutation devraient s'accompagner d'actions concrètes visant à maintenir la rotation du personnel à un niveau normal. Pour empêcher le vol incontrôlé d'employés, vous pouvez prendre les mesures suivantes:

  1. Établir des salaires concurrentiels pour les employés.
  2. Contrôle sur le changement de générations d'employés. Assurer l’attraction de jeunes spécialistes prometteurs, l’organisation de leur formation par l’ancienne génération, la fidélisation de spécialistes qualifiés de la génération intermédiaire.
  3. Assurer la possibilité de carrière et de croissance professionnelle: formations, avancement de carrière, possible avec la bonne organisation d'un changement de génération.
  4. Établissez un horaire de travail plus favorable. Par exemple, si tous les employés préfèrent dîner sur leur lieu de travail, les employés peuvent recevoir un accueil favorable en réduisant l'heure du déjeuner à 30 minutes, car ils finiront leur travail plus tôt.
  5. Si l'organisation travaille dans des lieux peu attrayants pour les employés potentiels, vous pouvez leur fournir des conditions plus favorables: par exemple, rembourser le coût du logement locatif.
  6. Organisez le bon travail personnel, ce qui vous permettra de couper les employés coureurs au stade de l'entretien, avant de signer un contrat de travail.

Un exemple de calcul et d'analyse du taux de rotation

Company LLC est une entreprise de fabrication. Le nombre moyen d'organisations est stable au cours des dernières années et atteint 100 personnes par an. Lors du calcul du coefficient de rotation, le service analytique prend en compte tous les motifs de licenciement. Alors, au cours des cinq dernières années, ils ont démissionné:

Motif du renvoi20142015201620172018
De mon plein gré15268
Pour l'absentéisme112
Pour manquement aux obligations officielles2
Total273610

Pour chaque année, nous calculerons le taux de rotation et tracerons sa dynamique. Nous utilisons la même formule:

En utilisant cette formule, nous calculons de manière similaire le coefficient de rendement pour chaque année:

Année20142015201620172018
Taux de rotation du personnel2 %7 %3 %6 %10 %

Les résultats des calculs montrent que le taux de rotation du personnel de l'entreprise a considérablement augmenté au cours des cinq dernières années. De plus, au cours des deux dernières années, il a dépassé 5%. Le taux de roulement du personnel n’a pas encore atteint les valeurs critiques, mais dépasse déjà la normale. À cet égard, la direction de l'entreprise doit effectuer des travaux pour normaliser le climat de travail au sein de l'équipe, éventuellement pour réviser les conditions de travail ou un horaire de travail. Il est également nécessaire d'analyser les raisons de l'augmentation du nombre de personnes renvoyées pour absentéisme. Cela peut indiquer des erreurs dans les services de personnel lors de la sélection des candidats aux postes vacants.